MAKALAH REKRUTMEN MSDM
MAKALAH
Kelompok 14:
PROGAM STUDI MANAJEMEN
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum
Wr. Wb
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR .................................................................................. i
BAB
I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk
meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah
memberikan kepada organisasi satuan
kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen sumber
daya manusia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan,
mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah
(kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan
Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses
rekrutmen, seleksi, training and
development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan
berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah
organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota
atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan
untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen
ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya
pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.
Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan
dalam suatu organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara
untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam
makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian
sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan
uraian latar belakang di atas, maka rumusan masalah adalah sebagai berikut.
1. Apa yang dimaksud rekrutmen?
2. Apa tujuan rekruitmen ?
3. Bagaimana proses rekruitmen ?
4. Berasal dari mana saja sumber
rekruitmen MSDM ?
5. Bagaimana metode rekruitmen ?
6. Apa saja permasalahan dalam
rekruitmen ?
1.3 Tujuan Penulisan
Berdasarkan
rumusan masalah di atas, maka tujuan penulisan adalah sebagai berikut.
• Untuk mengetahui pengertian
rekrutmen.
• Untuk mengetahui tujuan rekruitmen
• Untuk mengetahui proses rekruitmen
• Untuk mengetahui berasal dari mana
saja sumber rekruitmen
• Untuk mengetahui bagaimana metode
rekruitmen
• Untuk mengetahui apa saja permasalah
dalam rekruitmen
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian
Rekrutmen
Menurut Faustino Cardoso Gomes
(1995:105) rekrutmen (Recruitment) merupakan proses mencari, menemukan, dan
menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki
informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam
organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi
yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka
diangkat sebagai pegawai. Kemudian Schermerhorn (1997) mendefinisikan bahwa
rekrutmen adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang
lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian
dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi
pekerjaan.
Menurut Noe at.all (2000) rekrutmen
didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan
tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.
Kemudian Noe et.al (2008) mengemukakan
bahwa perusahaan harus membuat keputusan pada 3 aspek berikut saat melakukan
rekrutmen.
1.
Kebijakan
Personalia (Personnel Policies)
2.
Sumber
Rekrutmen (Recruitment Sources)
3. Karakter dan Perilaku Recruiter
(Characteristics and Behaviors of The Recruiter)
Jadi
rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam suatu organisasi.
2.2 Tujuan dan Proses Rekrutmen
1. Tujuan Rekrutmen
Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki
beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut:
·
Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga
organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan
terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi
organisasi.
·
Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan
yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan
perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
·
Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar
yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.
2. Proses Rekrutmen
Adapun dalam proses rekrutmen meliputi beberapa poin
penting, yaitu sebagai berikut:
·
Penyusunan strategi untuk merekrut
Dalam penyusunan strategi ini, peran departemen sumber
daya manusia bertanggung jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi
pekerjaan, bagaimana karyawan direkrut, di mana tempatnya, dan kapan
pelaksanaannya.
·
Pencarian pelamar-pelamar kerja
Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha
dari pihak perekrut untuk menginformasikan lowongan, salah satu caranya adalah
dengan membina hubungan yang baik dengan sekolah-sekolah atau
universtas-universitas.
·
Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak
cocok
Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya
untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat.
·
Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan
individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh
perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.
2.3 Sumber dan Metode Rekrutmen Pegawai
1. Sumber Internal dan Metode Rekrutmen dengan Sumber Internal
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang
ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau
diretasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali.
(Schuer & Jakson,1996:232). Beberapa alternatif perekrutan dengan sumber
internal organisasi melalui:
a.
Promosi
Perekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah
promosi untuk mengisi kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil
dari pekerja yang jabatannya lebih rendah.
b.
Transfer/Rotasi
Di samping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk
memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan lain yang sama jenjangnya.
Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan berifat
horizontal (rotasi).
c.
Pengkaryaan
Kembali
Berlaku untuk karyawan yang diberhentikan sementara dan
dipanggil kembali ketika ada jabatan yang kosong.
d.
Kelompok
Pekerja Sementara / Kontrak Kerja
Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga
kerja yang dipekerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan
jumlah jam atau hari kerja.
Namun mereka dapat menjadi pekerja tetap, jika sesuai dengan persyaratan.
Beberapa metode perekrutan dengan sumber internal antara lain dengan :
1)
Rencana
Suksesi/ Succeesion Planning
Perekrutan ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha
mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif.
2) Penawaran Terbuka untuk suatu Jabatan
(Job Posting)
Perekrutan terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang
berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan
kesempatan pada semua pekerja yang berminat.
3)
Perbantuan
Pekerja (Magang)
Perekrutan Internal dapat dilakukan melalui perbantuan
pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian
setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan
merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi
jabatan kosong tersebut.
4)
Penggunaan
Daftar Ketrampilan
Daftar Keterampilan berisi informasi tentang ketrampilan
karyawan yang dimiliki perusahaan, biasanya tersimpan dalam dokumen data base
bagian SDM perusahaan. Daftar ini memudahkan identifikasi para calon karyawan
dengan bobot yang diperlukan untuk suatu jabatan.
2. Sumber Eksternal dan Metode Rekrutmen dengan Sumber Eksternal
Beberapa sumber yang dapat digunakan dalam
perekrutan eksternal seperti :
a.
Lembaga
pendidikan
Perekrutan calon
tenaga kerja dilakukan biasanya bila organisai/perusahaan memerlukan jenis
pendidikan tertentu tanpa memperdulikan pengalaman kerja. Melalui cara
perekrutan ini, diharapkan dapat dibentuk karyawan sesuai yang diinginkan
organisasi/perusahaan.
b.
Teman/anggota
keluarga karyawan
Organisasi/perusahaan
dapat meminta jasa karyawan lama untuk mencarikan calon tenaga kerja. Umumnya
karyawan yang dimintai tolong akan menyambut gembira, meskipun untuk tugas
tersebut mereka tidak mendapatkan imbalan dalam bentuk materi.
Lebih-lebih dalam kondisi sulitnya lapangan kerja seperti
saat ini, karyawan akan gembira untuk menyodorkan informasi calon pegawai
seperti saudara/teman/tetangga dan sebagainya.
c.
Lamaran
terdahulu yang telah masuk
Perekrutan juga dapat
diambil dari lamaran terdahulu yang telah masuk. Melalui pembukaan arsip atau
file lamaran yang belum diterima, diharapkan akan didapat calon pegawai yang
memiliki persyaratan sebagaimana yang diharapkan.
d.
Agen
tenaga kerja
Cara ini boleh
dibilang relatif sangat baru dan belum populer di Indonesia. Agen tenaga kerja
adalah perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan
tenaga kerja.
e.
Karyawan
perusahaan lain
Perekrutan calon
karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain dapat dilakukan secara legal
maupun illegal. Yang dimaksud legal disini adalah perusahaan yang ingin
merekrut harus mengeluarkan sejumlah biaya yang akan dibayarkan kepada perusahaan
tempat calon pegawai tersebut bekerja. Perekrutan model ini lebih dikenal
dengan sebutan transfer. Sedangkan perekrutan secara illegal lebih dikenal
dengan pembajakan.
f.
Asosiasi
profesi
Perekrutan dilakukan
melalui asosiasi suatu profesi sebagai mediator penyedia tenaga kerja
profesional bagi perusahaan, seperti di Indonesia terdapat KADIN, IWAPI, HIPMI,
IAI, dsb.
g.
Outsourcing
Terkadang
perusahaan juga perlu melakukan efisiensi, beberapa pekerjaan yang dapat
dilakukan tanpa harus mengangkat tenaga kerja tetap dapat menggunakan tenaga
kerja kontrak (outsourcing).
Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat
dilakukan :
1)
Melalui
iklan di media massa (radio, TV, koran, internet)
2)
Akuisisi
dan merger
3)
Open
house
2.4 Permasalahan dalam Rekrutmen
1. Faktor-Faktor Organisasi
Berikut ini akan
dibahas beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses
rekrutmen :
a.
Kebijakan
promosi dari dalam
Jika dalam suatu
organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya lowongan, lowongan
itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi. Maka ada
beberapa hal yang menjadi kelemahannya, yaitu: a). kesulitan untuk memperoleh
tenaga baru dengan pandangan baru, pendekatan keahlian dan ketrampilan yang
baru, b). para pekerja bisa cepat merasa puas diri karena mengetahui bahwa asal
saja mereka bekerja sedemikian rupa sehingga prestasi kerjanya dipandang memenuhi
syarat, c). terciptanya para pekerja yang berpandangan minimalis.
b.
Kebijaksanaan
tentang imbalan.
Setiap organisasi
tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan gaji yang diberikan kepada
para karyawan sebagai imbalan atas waktu, tenaga, keahlian, dan ketrampilan
serta jasa-jasa lainya yang mereka berikan pada organisasi.
c. Kebijaksanaan tentang status kepegawaian
Yang dimaksud dengan
kebijaksanaan tentang status kepegawaian ialah ketentuan tentang apakah para
pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja
separuh waktu. Jika status kepegawaian adalah pegawai purna waktu, berarti
organisasi tidak akan merekrut pegawai separuh waktu dan juga tidak akan
membenarkan karyawan bekerja ditempat lain, meskipun pada waktu senggangnya.
d. Rencana sumber daya manusia
Rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang
lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam dan
lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja dari luar
2. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja
Pada satuan kerja yang
mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat sekelompok pegawai yang tugas
utamanya adalah melakukan rekrutmen. Mereka adalah tenaga spesialis yang
memahami berbagai segi proses rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis atau para
pencari kerja mereka diharapkan untuk mampu bertindak dan berfikir rasional.
Kebiasaan para pencari kerja ini ada segi positif dan negatifnya.
•
Segi
positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat berlangsung dengan relatif
cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya, para pencari tenaga kerja
itu telah mempunyai rencana sumber daya manusia dalam organisasi, mengetahui
kemampuan para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru, memiliki
informasi tentang analisis pekerjaan yang terdapat dalam organisasi, mengetahui
dengan baik sumber-sumber pencari pekerjaan, dan mereka juga telah menguasai
metode rekrutmen yang paling tepat digunakan sesuai dengan tuntutan pekerjaan
yang akan dilakukan.
•
Segi
negatif dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya juga merupakan
kendala dalam proses rekrutmen, ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama
terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif
yang kuat bagi organisasi, karena tenaga kerja yang direkrut mampu bekerja
sesuai dengan tuntutan tugasnya. Segi negatif lain adalah sikap memandang
enteng pada tugasnya sehingga usaha rekrutmen dihentikan apabila telah ada
lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari alternatif lamaran sehingga
yang benar-benar terbaiklah yang direkrut.
3. Faktor-Faktor Eksternal
Dalam mengelola
organisasi, faktor eksternal atau lingkungan harus terus mendapat perhatian.
Hal itu pun berlaku juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru. Beberapa contoh
dari faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen adalah
sebagai berikut:
1. Tingkat
pengangguran.
2. Kedudukan
organisasi pencari tenaga kerja
3. Langka
tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu
4. Proyeksi
angkatan kerja pada umumnya
5. Peraturan
perundan-undangan di bidang ketenagakerjaan
6. Praktek
rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain
7. Tuntunan
tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru
BAB III
PENUTUP
A.1 Kesimpulan
Pada taraf kehidupan global yang penuh dengan kompetisi
dalam segala bidang saat ini, manajemen sumber daya manusia merupakan langkah
strategis guna memenangkan persaingan antar negara dan antar organisasi.Dengan
demikian, peranan pekerja dalam suatu organisasi sangatlah vital, karena mampu
menentukan hidup matinya organisasi yang bersangkutan.
Untuk mendapatkan sumber daya yang
berkualitas prima, maka proses pembinaannya tidak bisa hanya sebatas selama
masa kerja, melainkan harus dimulai sejak proses rekrutmen. Rekrutmen yang
tepat akan memudahkan proses penempatan yang tepat, dan pada akhirnya akan
melancarkan proses pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu,
masalah-masalah dan kendala-kendala yang dihadapi pada tingkat rekrutmen harus
diantisipasi dan dipecahkan secara memuaskan dengan tetap berorientasi kepada
tujuan organisasi.
DAFTAR
PUSTAKA
Fitrianto, Ridwan Juli. 2010. Rekrutmen
(online). Diakses pada tanggal 22 Februari 2016.
(http://ridwanjuli.blogspot.co.id/2010/11/rekrutmen.html)
Gomes, Faustino Cardoso. 1995. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi Ofset.
Noe, R.A. et.al. 2000. Human
Resource Management. USA: Mc.Graw Hill
Noe, R.A.
et.al. 2008. Fundamentals of Human Resource Management, 3rd
edition. New York:
Mc.Graw Hill
Schermerhorn, Jhon R. 1997. Manajemen,
Buku 1. Yogyakarta : Penerbit ANDI.
Schuler, Randal S. dan Jackson, Susan
E, 1996, Manajemen Sumber Daya
Manusia Menghadapi Abad ke 21, Jilid
2, Edisi Keenam, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Komentar
Posting Komentar